Betriebliche Altersvorsorge Informationspflicht (und Aktuelles zum Nachweisgesetz)

Arbeitgeber haben Informationspflichten gegenüber ihren Angestellten. Demnach muss jeder Mitarbeiter bei Beginn seines Arbeitsverhältnisses im Detail über das Angebot und den Umfang der betrieblichen Altersvorsorge informiert werden.

Autor & ExperteAndré Disselkamp

Co-Founder & bAV-Berater · Insurancy · DVA-zertifiziert

Veröffentlicht: 2. Dezember 2022Aktualisiert: 1. Oktober 2026

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Co-Founder Insurancy. Berät Arbeitnehmer und Geschäftsführer zur betrieblichen Altersvorsorge: Direktversicherung, Pensionskasse, Unterstützungskasse. Inkl. Doppelverbeitragungs-Check und Vergleich Brutto-/Netto-Effekt.

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Inhaltsverzeichnis· 12 Kapitel

Das Wichtigste in Kürze
Was bedeutet Informationspflicht?
Allgemeine Informationspflichten
Gesetzliche Grundlage der Informationspflichten
Was sind Grenzen der Informationspflicht?
Erweiterungen der gesetzlichen Informationspflichten 2018
Novellierung des Nachweisgesetzes aufgrund der EU-Richtlinien 2022
Welche Maßnahmen zur Erfüllung der Informationspflichten kann ein Arbeitgeber ergreifen?
Durchführungswege in der bAV
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Was das genau bedeutet und wie du als Arbeitgeber vorgehen musst, erklären wir im Folgenden. 🙂

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Von der Beratung der Mitarbeiter bis zur Vertragsprüfung.
Diese Kunden müssen sich nie wieder um die Verwaltung der bAV kümmern.

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Das Wichtigste in Kürze

Arbeitgeber sind verpflichtet, dem Arbeitnehmer das Angebot der bAV schriftlich auszuhändigen
Spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses müssen die wesentlichen Vertragsbedingungen niedergelegt werden
Die Niederschrift muss unterschrieben und dem Arbeitnehmer ausgehändigt werden
Verweigerung der Auskunft, fehlerhafte oder unrichtige Auskünfte können dazu führen, dass der Arbeitnehmer einen Schadenersatzanspruch hat

Was bedeutet Informationspflicht?

Grundsätzlich beziehen sich die Informationspflichten auf den Arbeitgeber. In Bezug zu seinen Mitarbeitern hat er Verpflichtungen, diese über bestimmte Änderungen, Grundsatzentscheidungen sowie Bedingungen zu informieren.

Angestellte haben einen Auskunftsanspruch zu Informationen, die sie betreffen.

Wird die Informations-Pflicht vom Chef schuldhaft verletzt, können Angestellte Schadensersatzansprüche stellen.

Aufgrund der hohen Haftungs-Risiken des Arbeitgebers, sollte dieser seine Mitarbeiter immer richtig, eindeutig und vollständig informieren.

Andernfalls kann es zu hohen Schadensersatzforderungen und Bußgeldern kommen.

Allgemeine Informationspflichten

Im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses hat der Unternehmer gesetzlich festgelegte Informationspflichten. Dies bezieht sich in erster Linie auf wichtige Informationen des Arbeitsvertrags.

Gleichzeitig ergeben sich auch Aspekte aus Nebenpflichten des Arbeitsvertrags.

Was bedeutet das?
Nutzt der Arbeitnehmer die betriebliche Altersvorsorge durch den Vorgesetzten, muss der Arbeitgeber wichtige Informationen zur Anlage, zu Vertragsbedingungen etc. mit dem Arbeitnehmer teilen.

Besonders groß ist die Verantwortung, wenn Vertragsbedingungen komplex sind und es mögliche Gefahren für den Mitarbeiter und dessen Anspruch gibt.

Dies hängt auch mit dem Vertrauen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zusammen.

Durfte der Arbeitnehmer darauf vertrauen, dass der Chef im besten Interesse des Mitarbeiters handelt, so entsteht ebenfalls eine gesetzliche Pflicht zur Mitteilung.

Erhöhte Informationspflichten entstehen, wenn Verträge/Vereinbarungen entstehen, die für den Arbeitnehmer von Nachteil sind und die vom Vorgesetzten initiiert wurden.

Ändern sich Kapitalleistungen, Ansprüche, eine Entgeltumwandlungsvereinbarung oder gibt es eine Gesetzesänderung, hat der Arbeitgeber die Rechtspflicht den betreffenden Arbeitnehmer darüber zu informieren.

Wenn der Mitarbeiter zum Beispiel eine Entscheidung treffen müsste, was den Vertrag betrifft, muss der Vorgesetzte ihn darüber informieren.

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Gesetzliche Grundlage der Informationspflichten

Grundlage für die Informationspflichten ist das Nachweisgesetz sowie vergangene BAG Urteile.

Im §2 Abs. 1Nr. 6 NachwG wird Folgendes geregelt:

Bietet das Unternehmen die betriebliche Altersversorgung an, muss es die Bedingungen zur Förderung dem Angestellten schriftlich ausstellen.
Für das Unternehmen gilt eine Frist von einem Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses, die Bedingungen schriftlich auszuhändigen.
In der Niederschrift muss enthalten sein: Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts, andere Bestandteile des Arbeitsentgelts und die Fälligkeit.

Im Jahr 2000 gab es ein BAG Urteil, dass folgendes festlegte:

Verweigerung, fehlerhafte oder unrichtige Auskünfte können im Schadensfall vom Arbeitnehmer mit einem Schadenersatzanspruch gültig gemacht werden.

2016 wurde durch ein BAG-Urteil die Einhaltung des Transparenzgebots definiert:

Die Versorgungszusage muss den Versorgungsaufwand und die Leistung enthalten.

Was sind Grenzen der Informationspflicht?

Die Informationspflicht ist in bestimmten Situationen begrenzt.

Wichtig ist die Eigenverantwortung des Arbeitnehmers. Dieser sollte den Zusammenhang gesetzlicher Aspekte und seiner betrieblichen Altersversorgung grundsätzlich verstehen.

Der Unternehmer muss nicht auf die Entgeltumwandlung hinweisen, da dies als gesetzliche Möglichkeit zu den Grundsätzen der BAV gehört.

Dies ging aus einem BAG Urteil 2014 hervor.

Nur wenn der Angestellte sich für eine Entgeltumwandlung entschieden hat, hat das Unternehmen Hinweis- und Aufklärungspflichten.

Der Chef kommt seiner Pflicht nach, wenn er den Arbeitnehmer auf bestehende Regelungen (z.b. Betriebsvereinbarung) hinweist.

Wichtig: Dafür muss eine klare und nachvollziehbare rechtliche Grundlage existieren, die für den Angestellten verständlich zeigen, welche Möglichkeiten und Konsequenzen mit seiner BAV verbunden sind.

Achtung: Verwenden Chefs Modellrechnungen, kann dies eine Gefahr mit sich bringen. Modellrechnungen können fehlerhaft bzw. verzerrend sein. Wenn ein Angestellter basierend auf einer Modellrechnung eine Entscheidung (z.b. für Entgeltumwandlung) trifft und er Schäden erleidet, kann er Schadensersatzanspruch stellen.

Als Arbeitgeber solltest du zu deiner eigenen Sicherheit immer eine tragfähige Entscheidungsgrundlage bieten, um dich haftungstechnisch abzusichern.

Erweiterungen der gesetzlichen Informationspflichten 2018

Bis Dezember 2017 wurden zwei Hauptpunkte im BetrAVG zur Informations-Pflicht für die betriebliche Altersvorsorge geregelt:

Arbeitgeber haben Anspruch auf:

Auskünfte über die Höhe der erworbenen Anwartschaft
Auskunft über einen Übertragungswert im Fall des Arbeitgeberwechsels

Die Informationsverpflichtung wurde ab Januar 2018 ergänzt:

Auskunft über Auswirkungen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Auskunft über die Weiterentwicklung der Anwartschaft(wenn die Anwartschaft nach Ausscheiden weiter anwächst)
Informationspflichten bestehen auch gegenüber ehemaligen Arbeitnehmern und Hinterbliebenen
Informationen, wie und ob eine BAV Anwartschaft erworben wird.

Bis zur Erweiterung der gesetzlichen Informations-Pflicht wurden nur sehr grobe Richtlinien festgelegt.
2018 wurde somit eine Erweiterung vorgenommen, die etwas detaillierter festlegt, welche Pflichten das Unternehmen hat.

Novellierung des Nachweisgesetzes aufgrund der EU-Richtlinien 2022

Du fragst dich, was die Novellierung des Nachweisgesetzes mit der Informations-Pflicht der BAV zu tun hat?

Der Arbeitgeber ist durch das Nachweisgesetz dazu verpflichtet, jegliche Vertragsbedingungen (auch für betriebliche Altersversorgung) schriftlich festzuhalten, zu unterzeichnen und sie dem Arbeitnehmer auszuhändigen.

Das Nachweisgesetz (NachwG) existiert bereits seit über 25 Jahren und wird aufgrund neuer EU-Richtlinien ab Juli 2022 durch einige Neuerungen angepasst.

Ziel der EU ist es, transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union zu schaffen.

Was muss laut Nachweisgesetz schriftlich festgehalten werden?

Wesentliche Vertragsbedingungen
Höhe des Arbeitsentgeltes
Leistungen der betrieblichen Altersvorsorge
Zeitwertkonten (da es Entgeltcharakter hat)
Anwartschaften
aktuelle und zukünftige Durchführungswege des Unternehmens
Name der BAV-Versicherung
Zusageart
Versorgungs- und Versicherungsbedingungen der Versicherung

Achtung: Elektronische Signaturen werden nicht anerkannt. Eine handschriftliche Unterschrift wird benötigt.

Folgende 5 Aspekte wurden angepasst:

Zeitpunkt der Aushändigung der Niederschrift über die Höhe des Arbeitsentgeltes
Angaben des Versorgungsträgers
Erleichterung der Nachweispflicht
Zeitpunkt der Nachweispflicht bei wesentlichen Änderungen der Vertragsbedingungen
Einführung einer Bußgeldvorschrift

Die Grundsätze der Gesetze wurden nicht nachhaltig verändert. Es handelt sich ausschließlich um „kleinere“ Anpassungen.

Welche Maßnahmen zur Erfüllung der Informationspflichten kann ein Arbeitgeber ergreifen?

Durch die Anpassungen 2018 und 2022 durch die EU-Richtlinien ist sowohl das Nachweisgesetz als auch die Informationenpflicht etwas detaillierter formuliert.

Trotzdem ist es in vielen Situationen Abwägungssache, welche Informationen dem Arbeitnehmer weitergegeben werden müssen und welche nicht.

Prüfe, ob dein Unternehmen die neuen Bestimmungen erfüllen. Wenn nicht, sollte dies zeitnah angepasst werden.
Informationsplattformen und Unterlagen müssen angepasst werden.
Mitarbeiter müssen geschult werden. Zum Thema Informations-Pflicht und zu den spezifischen Themen (BAV) im Detail.
Rechtsgrundlagen sollten klar und verständlich formuliert sein. Arbeitnehmer können auf diese verwiesen werden (z.b. auf Bestimmungen der Vorsorgezusage).
Erstellung von Beratungsprotokoll zur Information über BAV als Beweis.
Das Unternehmen sollte aktiv auf Angestellte zugehen und über die Möglichkeiten, Chancen und bedingungen der BAV informieren.

Bei unklaren und komplexen Einzelfällen ist eine professionelle rechtliche Beratung empfehlenswert, sodass du als Arbeitgeber auf der sicheren Seite bist.

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